Saúde dos Pilotos Agrícolas é destaque
Tive a honra de ser convidada para dar a aula de abertura do 1º Curso de Atualização do Piloto Agrícola organizado e desenvolvido pelo IBRAVAG - Instituto Brasileiro de Aviação Agrícola (@ibravagbr), na modalidade EAD, e de participar com a entrevista na importante revista do Instituto. Esta edição, de julho 23 foi lançada no Congresso da Aviação Agrícola 2023.
Como treinar o cérebro para ter novas ideias e ser bem sucedido (íntegra do artigo publicado no Jornal A Tribuna, do Espirito Santo), por Beatriz Magadan
O que é sucesso? Certamente não cai do céu, não existe fórmula e é diferente para cada pessoa.
A Psicologia em geral, e muito a Psicologia Positiva, tem se dedicado a pesquisar a criatividade, força muito relacionada à inovação, à mudança e ao crescimento profissional. Através da criatividade pode-se romper barreiras e visualizar perspectivas sob outros ângulos, o que permitirá uma visão fora do padrão, com soluções diferenciadas, inovadoras, adaptativas e produtivas.
No meu entendimento a criatividade é a força propulsora para a mudança e a realização bem sucedida, inclusive associada à felicidade. Segundo as pesquisas da neurociência, o cérebro, através da sua plasticidade, pode ser desenvolvido, influenciando novos comportamentos. Assim, desenvolver a criatividade é um passo bem importante para facilitar a leitura da realidade na busca de novos paradigmas.
Fator primordial é abdicar do medo de errar: cometer erros, pensar sobre eles e retomar de um jeito diferente é o primeiro passo. Outros focos e reflexões também são vitais para o desenvolvimento do cérebro na direção de novas oportunidades: cuidar de si mesmo, dormir e alimentar-se bem, praticar exercícios físicos e técnicas de atenção plena, buscar novos conhecimentos, criar desafios variados, desenvolver a inteligência emocional, controlar o estresse, definir um propósito e se planejar para alcançá-lo.
Sucessão Familiar: um processo para a perenidade do negócio / por Beatriz Magadan
A empresa familiar no Brasil constitui um universo de aproximadamente 90% das empresas, impactando diretamente nos pilares da economia do país e empregando a grande maioria dos trabalhadores.
No entanto, segundo dados de pesquisa, 75% das empresas familiares no Brasil fecham após serem sucedidas pelos herdeiros, mortalidade do segmento que indica que apenas 07 em cada 100 empresas chegam à terceira geração.
Dados extremamente preocupantes e que exigem uma profunda reflexão, visto toda a repercussão e impacto deste universo sobre o conjunto da economia, das famílias direta e indiretamente envolvidas e da sociedade como um todo.
Um dos maiores problemas no desenvolvimento destas organizações é a dificuldade de gestão da empresa no tempo, justamente pelas peculiaridades do formato. Em geral a combinação família e negócio não é tranquila. São frequentes o envolvimento de fatores emocionais e disputa por poder. A dinâmica da família, suas características e conflitos são trazidos para a empresa. Problemas comportamentais enraizados nos conflitos entre os membros da família como falta de diálogo, protecionismo, rivalidade entre irmãos, ciúmes, conflitos de geração, são frequentes, influenciando o negócio e dificultando as relações e a gestão. Algumas empresas familiares sucumbem por não conseguirem resolver seus conflitos.
Daí a importância de se ter presente a definição de uma estratégia clara, definida e compartilhada, voltada para a perpetuação da empresa e a perenidade do negócio para as próximas gerações. Pensar a sucessão precocemente é fundamental neste contexto. O foco, portanto, é a empresa.
Considerando as particularidades de cada empresa, seus valores, seus princípios, sua cultura familiar e empresarial o processo sucessório deve ser planejado, entendendo que preparar a sucessão não significa discutir a morte do fundador. Pelo contrário, é pensar na perenidade dos pilares que ele próprio implantou ao criar a empresa. E quanto antes puder se definir um modelo de trajetória para o futuro, preferencialmente com a presença do fundador, mais forte a garantia da consolidação da cultura familiar e empresarial e, consequentemente, do negócio. Outro fator a ser considerado é que este trabalho é longo, dependendo sem dúvida do processo interno de cada família, exigindo portanto uma unanimidade quanto a decisão de iniciá-lo, persistência, motivação e parceria entre os membros participantes.
O conceito dos três círculos proposto por John David e Renato Tagiure da Universidade de Harvard em 1978, em geral é a base do entendimento e auxilia didaticamente o processo família/empresa.
As três dimensões Propriedade, Família e Gestão são subsistemas independentes, porém justapostos, expondo sete diferentes possibilidades de interação com o negócio. É importante identificar cada participação, deixando claros os interesses perante os demais e definir os fóruns apropriados no negócio familiar.
A Sucessão Familiar tem justamente como propósito alinhar todos estes subsistemas, com governança corporativa e planos sólidos de curto, médio e longo prazos, de forma a garantir o desenvolvimento sustentável da organização.
Para que a sucessão possa ocorrer de forma adequada é fundamental a definição de uma metodologia de visão sistêmica, que considere especialmente cada organização particularmente, com sua história, valores, princípios, características, peculiaridades e desejos, considerando o levantamento de necessidades, planejamento do processo, definição de projeto ajustável, descrição de perfis, capacitação dos envolvidos, análise das possibilidades, gestão de pessoas, documentação das decisões e alinhamento e feedback sistemáticos. No decorrer do processo o grupo familiar deve ser preparado e acompanhado para responder perguntas como quando acontecerá a sucessão, como será o processo, qual o perfil desejável para ser o responsável pelo comando da empresa, qual o limite para admissão de membros da família, quem pode ter cotas da empresa, como serão avaliados e pagos os membros da família, que responsabilidade há em relação aos funcionários mais antigos, que responsabilidade há em relação há comunidade.
No nosso entendimento, esta abordagem metodológica deve necessariamente ser multidisciplinar, envolvendo prioritáriamente três áreas, através da formação de um grupo de trabalho integrado: jurídico, psicológico e financeiro. A interdependência e o alinhamento destas áreas, além de favorecer a leitura e interpretação dos fatos identificados, abrevia o tempo de execução do projeto, aplicando as decisões em tempo real.
Uma boa gestão organizacional com a consolidação da cultura para as outras gerações são os alicerces para a perenidade do negócio e do sonho do fundador.
O PAPEL DAS LIDERANÇAS NAS EMPRESAS, COMUNICAÇÃO PARA INTEGRAR
Leiam a entrevista da Psicóloga Beatriz Magadan para a revista Mundo Imobiliário do SECOVI-RS, página 08.
http://issuu.com/auxiliarinformatica/docs/mundo_imobiliario_5_12112014?e=1217284/10652707
O Papel das Lideranças nas empresas - Comunicação para Integrar
Leiam na íntegra a entrevista da Psicóloga Beatriz Magadan para a revista Mundo Imobiliário do SECOVI-RS:
http://issuu.com/auxiliarinformatica/docs/mundo_imobiliario_5_12112014?e=1217284/10652707
Entrevista sobre LIDERANÇA
As empresas estão atentas ao tema, investindo no desenvolvimento dos seus gestores. A psicóloga Beatriz Magadan contribuiu com suas idéias para a revista Bastidores, do Grupo Zaffari.
Faça download da revista aqui.
Processo Seletivo
As organizações hoje estão cada vez mais conscientes da importância de terem uma equipe de colaboradores alinhada com a cultura e os objetivos da empresa e entre si como grupo de trabalho. Esta lógica representa sem dúvida um patrimônio importante para alcance dos resultados estratégicos.
No entanto, este processo não pode ser empírico. Exige premissas e competências profissionais específicas que auxiliem a empresa na clara definição da metodologia de Recrutamento e Seleção dos profissionais a serem contratados, bem como de sua posterior Integração e Acompanhamento.
Entendemos que a principal questão a se considerar nesta estratégia é a identificação profunda da realidade da empresa, suas necessidades, perfis de gestão, clima e cultura organizacional. Este levantamento vai permitir ao especialista delinear com mais ou menos eficácia o plano de trabalho para o processo seletivo. Se este fator não for bem conduzido todos os demais parâmetros podem ficar incompletos e, portanto, propensos a equívocos.
Na sequência, o Recrutamento dos candidatos é igualmente um ponto forte e exige expertise. Para muitos essa etapa é considerada simplista, porém, é na formulação da chamada dos candidatos e na análise dos currículos que o processo ganha velocidade e precisão. O volume de demanda para cada processo é imenso, por vezes muito mais do que 1000 respostas, e, se a análise dos currículos não for consistente com as necessidades em questão, as próximas etapas serão mais demoradas e gerarão retrabalho.
A Avaliação dos candidatos, fase decisiva do processo, está evidentemente em linha com as etapas anteriores e exige uma metodologia consistente e atualizada de trabalho profissional. É neste momento que a parceria cliente-profissional de RH passa a ser definitiva. A avaliação do perfil delineado precisa ter consonância com a avaliação técnica necessária, e, neste caso, a decisão do processo pode ser tomada.
Contratado o profissional, o processo seletivo ainda avança, com menor margem de erro, mas agora com a avaliação na prática. E é neste momento que a gestão na empresa, assessorada pelo profissional de RH, precisa ser efetiva. O colaborador que inicia em uma nova organização carece de orientação, de ajuda para a integração e de acompanhamento sistemático.
Assim, como podemos concluir, para a contratação de pessoas não basta escolher um bom currículo ou optar por uma indicação, é fundamental explicitar e exercitar os conceitos de ESTRATÉGIA, PROCESSO, PARCERIA e METODOLOGIA.
Beatriz Magadan
Diretora da DRH Consultoria
Recursos Humanos na pequena e média empresa
Hoje não existe mais dúvida no meio empresarial sobre a importância estratégica da área de Recursos Humanos. É através de pessoas bem selecionadas, capacitadas e desenvolvidas que as empresas alcançam com mais êxito seus resultados organizacionais.
Muitas empresas de pequeno e médio porte têm também optado pela terceirização deste serviço para planejar seu crescimento e impacto no mercado. No seu planejamento o RH vem assumindo uma proporção tão importante como as demais áreas, com a clara consciência de que não adianta definir parâmetros financeiros ou de mercado sem ter quem execute os passos estabelecidos. E não só executar, mas fazer de fato que os objetivos sejam perseguidos com eficácia e no cronograma necessário.
Para que efetivamente este processo repercuta nas empresas não importa o seu porte e sim a clareza de onde se pretende chegar, aliado a escolhas de parceiros profissionais com competência e experiência para implantar um modelo de RH compatível com as necessidades, a cultura e a estratégia do cliente. O custo do serviço, que muitas vezes é entendido como empecilho, é proporcional e logo se vislumbra como oportunidade.
Nossa vivência vem exemplificando que definições de politicas consistentes de RH nas pequenas e médias empresas tem facilitado seus projetos de crescimento e de consolidação no mercado.
Beatriz Magadan
Diretora da DRH Consultoria