Processo Seletivo

As organizações hoje estão cada vez mais conscientes da importância de terem uma equipe de colaboradores alinhada com a cultura e os objetivos da empresa e entre si como grupo de trabalho. Esta lógica representa sem dúvida um patrimônio importante para alcance dos resultados estratégicos.

No entanto, este processo não pode ser empírico. Exige premissas e competências profissionais específicas que auxiliem a empresa na clara definição da metodologia de Recrutamento e Seleção dos profissionais a serem contratados, bem como de sua posterior Integração e Acompanhamento.

Entendemos que a principal questão a se considerar nesta estratégia é a identificação profunda da realidade da empresa, suas necessidades, perfis de gestão, clima e cultura organizacional. Este levantamento vai permitir ao especialista delinear com mais ou menos eficácia o plano de trabalho para o processo seletivo. Se este fator não for bem conduzido todos os demais parâmetros podem ficar incompletos e, portanto, propensos a equívocos.

Na sequência, o Recrutamento dos candidatos é igualmente um ponto forte e exige expertise. Para muitos essa etapa é considerada simplista, porém, é na formulação da chamada dos candidatos e na análise dos currículos que o processo ganha velocidade e precisão. O volume de demanda para cada processo é imenso, por vezes muito mais do que 1000 respostas, e, se a análise dos currículos não for consistente com as necessidades em questão, as próximas etapas serão mais demoradas e gerarão retrabalho.

A Avaliação dos candidatos, fase decisiva do processo, está evidentemente em linha com as etapas anteriores e exige uma metodologia consistente e atualizada de trabalho profissional. É neste momento que a parceria cliente-profissional de RH passa a ser definitiva. A avaliação do perfil delineado precisa ter consonância com a avaliação técnica necessária, e, neste caso, a decisão do processo pode ser tomada.

Contratado o profissional, o processo seletivo ainda avança, com menor margem de erro, mas agora com a avaliação na prática. E é neste momento que a gestão na empresa, assessorada pelo profissional de RH, precisa ser efetiva. O colaborador que inicia em uma nova organização carece de orientação, de ajuda para a integração e de acompanhamento sistemático.

Assim, como podemos concluir, para a contratação de pessoas não basta escolher um bom currículo ou optar por uma indicação, é fundamental explicitar e exercitar os conceitos de ESTRATÉGIA, PROCESSO, PARCERIA e METODOLOGIA.

Beatriz Magadan

Diretora da DRH Consultoria

Recursos Humanos na pequena e média empresa

Hoje não existe mais dúvida no meio empresarial sobre a importância estratégica da área de Recursos Humanos. É através de pessoas bem selecionadas, capacitadas e desenvolvidas que as empresas alcançam com mais êxito seus resultados organizacionais.

Muitas empresas de pequeno e médio porte têm também optado pela terceirização deste serviço para planejar seu crescimento e impacto no mercado. No seu planejamento o RH vem assumindo uma proporção tão importante como as demais áreas, com a clara consciência de que não adianta definir parâmetros financeiros ou de mercado sem ter quem execute os passos estabelecidos. E não só executar, mas fazer de fato que os objetivos sejam perseguidos com eficácia e no cronograma necessário.

Para que efetivamente este processo repercuta nas empresas não importa o seu porte e sim a clareza de onde se pretende chegar, aliado a escolhas de parceiros profissionais com competência e experiência para implantar um modelo de RH compatível com as necessidades, a cultura e a estratégia do cliente. O custo do serviço, que muitas vezes é entendido como empecilho, é proporcional e logo se vislumbra como oportunidade. 

Nossa vivência vem exemplificando que definições de politicas consistentes de RH nas pequenas e médias empresas tem facilitado seus projetos de crescimento e de consolidação no mercado. 

 

Beatriz Magadan

Diretora da DRH Consultoria